Krankheit und Datenschutz im Arbeitsrecht
Wie weit darf der Arbeitgeber gehen?
Das Wort „Datenschutz“ ist seit geraumer Zeit in aller Munde. Dabei dürfte es auf der Hand liegen, dass es besondere Kategorien von Daten gibt, die einen besonderen Schutz genießen. Die Verarbeitung personenbezogener Gesundheitsdaten ist dementsprechend nach Art. 9 DSGVO grundsätzlich untersagt, es sei denn, die betroffene Person hat in die Verarbeitung der genannten personenbezogenen Daten für einen oder mehrere festgelegte Zwecke ausdrücklich eingewilligt (Art. 9 Abs. 2 Ziffer 1 DSGVO). Die Verarbeitung von Gesundheitsdaten ist darüber hinaus erlaubt, wenn sie erforderlich ist, damit der Arbeitgeber oder die betreffende Person ein arbeitsrechtliches Recht ausübt bzw. diesbezüglichen Pflichten nachkommen kann (Art 9 Abs. 2 Ziffer 2 DSGVO). Die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) sieht dementsprechend einige wenige Ausnahmen vom Verbot der Verarbeitung von Gesundheitsdaten für das Arbeitsverhältnis vor.
Aber auch das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) beinhaltet eine Ausnahme vom Verarbeitungsverbot von Gesundheitsdaten für das Arbeitsverhältnis in § 26 BDSG. Danach ist die Verarbeitung der durch Art. 9 DSGVO für die Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses nur zulässig, wenn sie zur Ausübung von von Rechten und Pflichten aus dem Arbeitsrecht erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass schutzwürdige Interessen der betroffenen Person an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt (§ 26 Abs. 3 BDSG).
Im Arbeitsverhältnis spielen Gesundheitsdaten des Arbeitnehmers in vielen Bereichen eine Rolle. Aber wie soll / kann / darf der Arbeitgeber derartige Daten verarbeiten? Einige Arbeitsgerichte sprechen Arbeitnehmern bei Datenschutzverstößen des Arbeitgebers bereits nicht unerhebliche Schmerzensgelder bis zu € 5.000,00 zu.
Wo sind Überschneidungspunkte zu finden?
BEM
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist geprägt von Gesundheitsdaten, über die gesprochen werden muss, wenn eine gute Lösung für den Arbeitnehmer gefunden werden soll. Hier ist zu empfehlen eine BEM-gebundene Zustimmung des Arbeitnehmers zur Verarbeitung der Gesundheitsdaten einzuholen und nach Abschluss des BEM alle diesbezüglichen Daten unverzüglich zu löschen.
Krankenrückkehrgespräche
Bei den sog. Krankenrückkehrgesprächen sieht die Lage ganz anders aus. Sog. Krankenrückkehrgespräche sind so oder so äußerst kritisch zu sehen und ohne ausdrückliche schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers, die jederzeit widerrufen werden kann, dürfte die Nutzung von Gesundheitsdaten ohne ausdrückliche schriftliche Zustimmung datenschutzrechtlich nicht zulässig sein.
Personalakte
Hier muss die Frage gestellt werden, welche Daten wie lange in der Personalakte verarbeitet / gespeichert werden dürfen. Im Bezug auf Art. 5 DSGVO und Art. 9 DSGVO ist zu beachten, dass Gesundheitsdaten nur verarbeitet werden dürfen, wenn sie für das Arbeitsverhältnis dringend erforderlich sind. Sie sind unverzüglich zu löschen, wenn sie nicht mehr gebraucht werden.
Covid-19-Bezug
Derzeit bestimmt noch immer die COVID-19-Lage eine besondere Rolle auch im Arbeitsleben, wie z.B. die Frage, ob ein Arbeitgeber z.B. den Impfstatus abfragen kann. Hier liegt noch keine einheitliche Rechtsprechung vor. Art. 9 DSGVO und § 26 BDSG bestimmen jedoch den Rahmen der Zulässigkeit insoweit, dass eine Verarbeitung von Gesundheitsdaten nur zulässig ist, wenn sie zur Ausübung von von Rechten und Pflichten aus dem Arbeitsrecht erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass schutzwürdige Interessen der betroffenen Person an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt (§ 26 Abs. 3 BDSG). Das wird auch der Maßstab in der Covid-19-Lage sein.
Stefan Pflug
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Wirtschaftsmediator