Der EuGH konkretisiert, wann dienstlich organisierte Fahrten als Arbeitszeit gelten und welche Folgen sich für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Betriebsräte ergeben.
EuGH, Urteil vom 9. Oktober 2025 – C-110/24 (STAS-IV)
Auch wer während einer dienstlich veranlassten Fahrt lediglich mitfährt, kann sich bereits in der Arbeitszeit befinden. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat die Kriterien für die Einordnung solcher Fahrten konkretisiert. Das Urteil hat praktische Folgen für die Arbeitszeiterfassung, die Einhaltung von Ruhezeiten und die Gestaltung betrieblicher Arbeitszeitregelungen.
Wann zählt Reisezeit als Arbeitszeit?
Der gewöhnliche Weg von der Wohnung zur festen Arbeitsstätte gehört grundsätzlich nicht zur Arbeitszeit im Sinne des europäischen Arbeitszeitrechts. Anders kann es aussehen, wenn Beschäftigte zunächst einen vom Arbeitgeber vorgegebenen Treffpunkt aufsuchen müssen und von dort gemeinsam zu wechselnden Einsatzorten gebracht werden.
Müssen sie die Fahrt zu einer bestimmten Zeit antreten und können sie nicht frei über diesen Zeitraum verfügen, stellt sich die Frage: Gilt die Fahrt bereits als Arbeitszeit, obwohl sie währenddessen keine aktive Tätigkeit ausüben?
Mit dieser Frage hat sich der EuGH in seinem Urteil vom 9. Oktober 2025 (C-110/24) befasst.
Die zentrale Aussage: Auch Fahrzeiten ohne aktive Arbeitsleistung können vollständig als Arbeitszeit im Sinne der europäischen Arbeitszeitrichtlinie gelten. Entscheidend sind die konkreten Umstände und die Organisation der Fahrt durch den Arbeitgeber.
Das Urteil hat damit erhebliche Bedeutung für Beschäftigte, Unternehmen und Betriebsräte.
Was hat der EuGH zur Reisezeit entschieden?
Dem Urteil lag ein Fall aus Spanien zugrunde. Beschäftigte eines Unternehmens mussten sich zu einer festgelegten Uhrzeit an einem bestimmten Treffpunkt einfinden. Von dort wurden sie mit Fahrzeugen des Arbeitgebers zu wechselnden Einsatzorten gebracht und anschließend zurückgefahren.
Der Arbeitgeber berücksichtigte diese Fahrzeiten nicht vollständig als Arbeitszeit.
Der EuGH stellte klar, dass die betreffenden Fahrten unter den konkreten Umständen als Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie 2003/88/EG einzustufen sind. Maßgeblich war insbesondere, dass der Arbeitgeber den Transport organisierte, die Beschäftigten an seine Vorgaben gebunden waren und die Fahrten unmittelbar mit der Erfüllung ihrer arbeitsvertraglichen Aufgaben zusammenhingen.
Dabei kommt es nicht entscheidend darauf an, ob Beschäftigte selbst fahren oder lediglich mitgenommen werden. Auch ohne aktive Arbeitsleistung kann Arbeitszeit vorliegen.
Wichtig: Das Urteil bedeutet nicht, dass jede Dienstreise und jede Fahrt zur Arbeit automatisch Arbeitszeit ist. Der gewöhnliche Arbeitsweg zur festen Arbeitsstätte wird dadurch nicht grundsätzlich neu eingeordnet. Ausschlaggebend bleiben die tatsächlichen Umstände des Einzelfalls.
Wann ist eine Fahrt Arbeitszeit? Die entscheidenden Kriterien
Bei der Einordnung kommt es darauf an, wie die Fahrt organisiert ist und in welchem Umfang die Beschäftigten den Vorgaben des Arbeitgebers unterliegen. Für die Beurteilung sind insbesondere folgende sieben Aspekte relevant:
- Vorgegebener Treffpunkt: Die Beschäftigten müssen sich an einem vom Arbeitgeber festgelegten Ort einfinden.
- Festgelegte Abfahrtszeit: Der Arbeitgeber bestimmt, wann die Fahrt beginnt.
- Organisierter Transport: Die Fahrt erfolgt im Rahmen einer verbindlichen, vom Arbeitgeber organisierten Beförderung.
- Bezug zur Arbeitsaufgabe: Die Fahrt dient dazu, die Beschäftigten zu dem Einsatzort zu bringen, an dem sie ihre Tätigkeit ausüben sollen.
- Bindung an die Vorgaben des Arbeitgebers: Die Beschäftigten müssen sich nach der betrieblichen Organisation der Fahrt richten.
- Eingeschränkte freie Zeitgestaltung: Die Beschäftigten können über den betreffenden Zeitraum nicht frei verfügen und ihn nicht wie eine Ruhezeit nutzen.
- Keine notwendige aktive Arbeitsleistung: Auch das bloße Mitfahren schließt die Einordnung als Arbeitszeit nicht aus.
Diese Aspekte sind keine starre Checkliste, bei der jeder einzelne Punkt zwingend erfüllt sein muss. Entscheidend ist die Gesamtbetrachtung der konkreten Umstände und die Frage, ob die Fahrt die Voraussetzungen des unionsrechtlichen Arbeitszeitbegriffs erfüllt.
Sind diese Voraussetzungen gegeben, können sowohl die Hinfahrt zum Einsatzort als auch die Rückfahrt zum betrieblichen Treffpunkt als Arbeitszeit gelten.
Welche Folgen hat das Urteil für Arbeitnehmer?
Für Arbeitnehmer kann die Entscheidung den Arbeitszeitschutz stärken. Besonders relevant ist sie für Beschäftigte, die regelmäßig zu wechselnden Einsatzorten fahren, etwa im technischen Außendienst, im Montagebereich oder bei Serviceeinsätzen.
Werden solche Fahrten bislang nicht oder nicht vollständig als Arbeitszeit erfasst, sollten die bestehenden Regelungen überprüft werden.
Die Einordnung als Arbeitszeit kann insbesondere Auswirkungen haben auf:
- die Einhaltung der gesetzlichen Höchstarbeitszeiten,
- die vorgeschriebenen Ruhezeiten,
- die vollständige Erfassung der täglichen Arbeitszeit,
- die Planung von Einsätzen und Rückfahrten.
Eine Fahrt, die arbeitszeitrechtlich als Arbeitszeit gilt, kann nicht zugleich als gesetzliche Ruhezeit behandelt werden. Das kann beispielsweise relevant werden, wenn Beschäftigte nach einem langen Arbeitstag noch zum betrieblichen Treffpunkt zurückfahren müssen.
Bedeutet Arbeitszeit automatisch mehr Vergütung?
Nein. Arbeitszeit im Sinne des Arbeitsschutzrechts und vergütungspflichtige Arbeitszeit sind rechtlich zu unterscheiden.
Der EuGH hat mit seiner Entscheidung den unionsrechtlichen Arbeitszeitbegriff konkretisiert. Daraus folgt nicht automatisch, dass jede entsprechend eingeordnete Fahrt in gleicher Höhe wie die übrige Tätigkeit vergütet werden muss.
Ob und in welcher Höhe Reisezeiten zu bezahlen sind, richtet sich insbesondere nach den anwendbaren gesetzlichen, tarifvertraglichen und arbeitsvertraglichen Regelungen. Auch die konkreten Umstände der Tätigkeit können dabei eine Rolle spielen.
Für Beschäftigte empfiehlt es sich daher, sowohl die Erfassung der Reisezeiten als auch die geltenden Vergütungsregelungen zu prüfen.
Was müssen Arbeitgeber bei Reisezeiten beachten?
Was müssen Arbeitgeber bei Reisezeiten beachten?
Für Arbeitgeber kann das EuGH-Urteil organisatorische und rechtliche Anpassungen erforderlich machen. Besonders betroffen sind Unternehmen, deren Beschäftigte regelmäßig zu wechselnden Einsatzorten fahren und dafür an einem betrieblich festgelegten Treffpunkt zusammenkommen.
Arbeitgeber sollten insbesondere prüfen,
- ob verpflichtende Fahrzeiten bislang vollständig als Arbeitszeit erfasst werden,
- ob die täglichen Höchstarbeitszeiten und gesetzlichen Ruhezeiten eingehalten werden,
- ob Dienstreiseordnungen und Arbeitsverträge die unterschiedlichen Arten von Reisezeiten angemessen berücksichtigen,
- ob bestehende Betriebsvereinbarungen angepasst werden müssen,
- ob die Arbeitszeiterfassung die tatsächlichen Fahrzeiten korrekt abbildet.
Pauschale Regelungen, nach denen passive Reisezeiten grundsätzlich keine Arbeitszeit darstellen, können problematisch sein, wenn sie die tatsächlichen Umstände nicht berücksichtigen.
Eine rechtssichere Gestaltung erfordert deshalb eine differenzierte Betrachtung: Wie ist die Fahrt organisiert? Welche Vorgaben macht der Arbeitgeber? Können Beschäftigte über ihre Zeit frei verfügen? Und wie werden die betreffenden Zeiten erfasst und vergütet?
Ziel sollte es sein, die betrieblichen Abläufe praktikabel zu organisieren und gleichzeitig die arbeitszeitrechtlichen Vorgaben einzuhalten.
Welche Rechte hat der Betriebsrat bei Reisezeiten?
Auch Betriebsräte sollten sich mit den Auswirkungen des Urteils befassen. Sie haben nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze eingehalten werden.
Darüber hinaus kommen insbesondere folgende Mitbestimmungsrechte in Betracht:
- § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.
- § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG: Vorübergehende Verlängerung oder Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit.
- § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen.
- § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG: Mitbestimmung bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben.
Welche Mitbestimmungsrechte im Einzelfall greifen, hängt von der konkreten betrieblichen Maßnahme ab.
Betriebsräte sollten insbesondere darauf achten, dass Reisezeiten zutreffend erfasst und bei der Arbeitszeitplanung berücksichtigt werden. Bei der Einführung oder Änderung entsprechender Zeiterfassungssysteme können zudem Mitbestimmungsrechte relevant werden.
Wichtig ist auch hier die Unterscheidung zwischen Arbeitszeit im Sinne des Arbeitsschutzrechts und der Frage, ob beziehungsweise in welcher Höhe Reisezeiten vergütet werden.
Müssen Betriebsvereinbarungen zu Reisezeiten angepasst werden?
Müssen Betriebsvereinbarungen zu Reisezeiten angepasst werden?
Nicht jede bestehende Betriebsvereinbarung muss aufgrund des EuGH-Urteils geändert werden. Prüfungsbedarf besteht jedoch insbesondere dann, wenn Reisezeiten pauschal von der Arbeitszeit ausgenommen werden oder ausschließlich aktive Tätigkeiten berücksichtigt werden.
Arbeitgeber und Betriebsrat sollten gemeinsam untersuchen,
- welche Fahrten im Betrieb regelmäßig stattfinden,
- ob Beschäftigte an feste Treffpunkte und Abfahrtszeiten gebunden sind,
- in welchem Umfang der Arbeitgeber den Transport organisiert,
- wie Reisezeiten erfasst und bei der Einsatzplanung berücksichtigt werden,
- welche Regelungen zur Vergütung dieser Zeiten gelten.
Eine klar formulierte Betriebsvereinbarung kann dazu beitragen, Rechtsunsicherheiten zu reduzieren und nachvollziehbare Regeln für die betriebliche Praxis zu schaffen.
Dabei muss sie zwischen den zwingenden Vorgaben des Arbeitszeitrechts und den Gestaltungsmöglichkeiten bei der Vergütung unterscheiden. Zeiten, die rechtlich als Arbeitszeit einzuordnen sind, dürfen für Zwecke des gesetzlichen Arbeitszeitschutzes nicht einfach zu Ruhezeiten erklärt werden.
Fazit: Reisezeit ist nicht automatisch Freizeit
Das EuGH-Urteil vom 9. Oktober 2025 konkretisiert, unter welchen Umständen dienstlich organisierte Fahrten als Arbeitszeit gelten können. Entscheidend ist nicht allein, ob Beschäftigte während der Fahrt aktiv arbeiten. Auch die verbindliche zeitliche Inanspruchnahme durch den Arbeitgeber kann für die Einordnung ausschlaggebend sein.
Für Arbeitnehmer kann die Entscheidung den Schutz von Arbeits- und Ruhezeiten stärken. Arbeitgeber sollten ihre Arbeitszeitorganisation und Zeiterfassung überprüfen. Betriebsräte können ihre gesetzlichen Überwachungs- und Mitbestimmungsrechte nutzen, um auf klare und rechtssichere Regelungen hinzuwirken.
Die wichtigste Konsequenz lautet: Reisezeiten müssen anhand ihrer tatsächlichen Ausgestaltung beurteilt werden. Pauschale Lösungen werden den rechtlichen Anforderungen nicht immer gerecht.
Rechtsprechungsnachweis
EuGH, Urteil vom 9. Oktober 2025 – C-110/24 (STAS-IV), zur Auslegung von Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88/EG.