Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24
Mit seinem Urteil vom 23. Oktober 2025 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bei Entgeltgleichheitsklagen spürbar gestärkt. Die Entscheidung bringt Klarheit in zwei zentrale Fragen: Reicht der Vergleich mit einer einzelnen Person aus – und wie streng sind die Anforderungen an den Nachweis einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung?
Ausgangspunkt war die Klage einer langjährigen Führungskraft, die eine ungleiche Vergütung wegen ihres Geschlechts geltend machte. Sie stützte ihren Anspruch auf Art. 157 AEUV, das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) sowie den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Reicht der Vergleich mit einer einzigen Person?
In der Praxis stellt sich häufig die Frage, ob Betroffene umfangreiche statistische Vergleiche vorlegen müssen – etwa Medianwerte größerer Vergleichsgruppen – um eine Entgeltungleichheit nachzuweisen.
Das BAG hat hierzu nun eindeutig Stellung bezogen:
Für eine Entgeltgleichheitsklage genügt es, wenn eine einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts benannt wird, die gleichwertige Arbeit leistet, aber ein höheres Entgelt erhält.
Entscheidend ist also nicht die Größe der Vergleichsgruppe, sondern die konkrete Ungleichbehandlung zwischen zwei vergleichbaren Beschäftigten. Dieser sogenannte „Paarvergleich“ reicht aus.
Für Betroffene ist das eine erhebliche Erleichterung. Wer eine konkrete Vergleichsperson benennen kann, muss nicht zusätzlich umfangreiche Gruppenanalysen vorlegen.
Wann greift die gesetzliche Vermutung einer Benachteiligung?
Ein weiterer zentraler Punkt des Verfahrens betraf die sogenannte Kausalitätsvermutung nach § 22 AGG. Dabei geht es um die Frage, wie deutlich eine geschlechtsbezogene Benachteiligung dargelegt werden muss.
Auch hier stärkt das BAG die Position der klagenden Partei.
Es ist nicht erforderlich, dass eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass das Geschlecht ursächlich für die geringere Vergütung ist.
Es genügt vielmehr, wenn der Zusammenhang zwischen dem geschützten Merkmal – hier dem Geschlecht – und der Benachteiligung substantiiert vorgetragen wird und tatsächliche Anhaltspunkte bestehen.
Mit anderen Worten: Die Hürde für die Darlegung ist nicht so hoch, wie teilweise angenommen wurde. Arbeitgeber können sich nicht allein mit dem Argument entlasten, eine geschlechtsbezogene Benachteiligung sei „nicht überwiegend wahrscheinlich“.
Worum ging es konkret?
Die Klägerin ist seit 1995 bei der Beklagten beschäftigt und seit 2008 auf Führungsebene (E3) tätig.
Ihre Vergütung setzt sich – wie bei vergleichbaren Führungskräften – aus mehreren Bestandteilen zusammen: einem Jahresgrundgehalt, einem Company Bonus, Zuteilungen im Rahmen eines Performance Phantom Share Plan (PPSP) sowie Leistungen der betrieblichen Altersversorgung.
Im unternehmensinternen Entgelttransparenz-Dashboard lag ihr Grundgehalt sowie ihr Company Bonus – jeweils auf Vollzeit umgerechnet – unter dem Median der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppen.
Die Klägerin machte geltend, sie werde wegen ihres Geschlechts benachteiligt und habe Anspruch auf Ausgleich der Differenz. Sie benannte einen männlichen Kollegen gleichen Dienstalters und gleicher Hierarchieebene, der vergleichbare Arbeit verrichtete, jedoch höhere Entgeltbestandteile erhielt.
Klare Leitlinien für künftige Verfahren
Das BAG bestätigte, dass dieser Vergleich ausreicht. Maßgeblich ist, dass die benannte Vergleichsperson
- im selben Betrieb tätig ist,
- eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausübt,
- über vergleichbare Qualifikation und gleiches Dienstalter verfügt,
- aber ein höheres Entgelt erhält.
Damit wird die Durchsetzung von Entgeltgleichheitsansprüchen praktikabler und greifbarer.
Fazit
Das Urteil ist ein wichtiger Schritt für das Entgeltgleichheitsrecht in Deutschland.
Eine große statistische Vergleichsgruppe ist nicht erforderlich – der konkrete Vergleich mit einer einzelnen Person genügt. Zugleich greift die gesetzliche Vermutung nach § 22 AGG bereits dann, wenn hinreichende Anhaltspunkte für eine Benachteiligung vorgetragen werden.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedeutet das: Eine sorgfältige, konkrete Vergleichsanalyse kann ausreichend sein, um Ansprüche geltend zu machen.
Für Arbeitgeber steigt damit die Bedeutung transparenter und diskriminierungsfreier Vergütungsstrukturen. Individuelle Entgeltunterschiede lassen sich nicht allein durch Verweis auf statistische Durchschnittswerte rechtfertigen.